Espai Empleat/da

• La retenció de l’IRPF és variable i depenen del salari del treballador/a i de les seves circumstàncies personals i familiars en cada moment.
• L’impost sobre la renda de les persones físiques és un impost que intenta adaptar-se a les circumstàncies personals i familiars de cada cas, i per això hi ha diverses causes per les quals podem desgravar-nos part d’aquest impost, és a dir, pagar menys impost per exemple si tens persones a càrrec com fills menors, persones majors de seixanta-cinc anys, persones amb discapacitat, etc.
• Per aquesta raó, davant d’un mateix salari, dues persones poden tenir un % de retenció diferent en funció de les seves circumstàncies personals i familiars.
• Cada treballador informa de la seva situació a través del model 145, que cada any des de la Cooperativa us demanem que ens actualitzeu.
• És un tribut de caràcter personal i directe que grava, segons els principis d’igualtat, generalitat i progressivitat.
• Aquest impost han de pagar-ho les persones físiques que resideixen a Espanya. És a dir, els que viuen en la seva major part de l’exercici a Espanya, tinguin o no la seva nacionalitat espanyola. Les persones estrangeres que resideixen a Espanya, han de pagar l’IRPF, encara que no tinguin la nacionalitat.
• L’empresa és l’encarregada de presentar i pagar aquestes retencions d’IRPF a l’Agència Tributària mitjançant la presentació de models com el Model 111, que es presenta mensualment o trimestralment.
• L’IRPF és una de les peces bàsiques del sistema tributari espanyol. Comprendre el seu funcionament és important per entendre com funciona la nostra societat i el món laboral.

• Permís per matrimoni
• Permís per naixement d’un fill (paternitat o maternitat)
• Permís per mort, accident o malaltia greu d’un familiar
• Permís per mudança
• Permís per deures públics
• Permís per funció sindical o representació de treballadors
• Permís per exàmens prenatals o per preparar el part
• Permís per exàmens
• Altres permisos – per conveni col·lectiu o pacte individual.

• Permís per matrimoni
• Permís per naixement d’un fill (paternitat o maternitat)

1. Fins a tres (3) dies en cas de naixement d’un fill/a.
2. Fins a tres (3) dies en cas d’accident o malaltia greus, intervenció quirúrgica, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, o defunció de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquests motius el treballador/a necessiti traslladar-se a més de 220 km, el permís serà de cinc dies. Aquest permís es podrà gaudir dins el termini màxim de quatre dies a comptar des del dia del fet causant (excepte si el motiu és defunció).
3. El dia del casament d’un parent fins a segon grau de consanguinitat o afinitat.
4. Un (1) dia pel canvi de domicili sense canvi de municipi i dos dies amb canvi de municipi.
5. Quinze (15) dies per matrimoni o inici de vida en comú dels treballadors i treballadores, amb independència de la seva orientació sexual. Fins que quedi regulat per llei caldrà demostrar aquest inici de vida en comú, mitjançant el full certificat d’unions civils dels ajuntaments que en disposin o acta notarial. El permís contemplat en el present apartat es podrà gaudir dins el termini nou mesos a comptar des de la data del fet causant, sempre que en aquell moment el contracte estigués en actiu, i acordant la data de gaudiment amb l’empresa o entitat.
6. Pel temps necessari per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part.
7. Tot el personal ha de tenir dret a permís retribuït per l’assistència a un consultori mèdic o per acompanyar a consulta mèdica un familiar fins al primer grau de consanguinitat o afinitat, amb avís previ i justificació posterior, fins a un màxim de 30 hores l’any o la part que proporcionalment correspongui en funció de les hores contractades, sempre que el treballador no pugui acudir-hi en un altre moment fora de l’horari laboral, per no haver-hi consulta.
8. Tot el personal ha de tenir dret a permís per l’acompanyament del cònjuge, parella o de familiars de fins a primer grau de consanguinitat, per a rebre tractament per càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per a la realització de proves diagnòstiques o de control invasives (colonoscòpies, i similars). Aquest permís tindrà una durada de fins a 10 hores anuals retribuïdes, afegides a les reconegudes en l’apartat 7 del present article.
9. Els treballadors i treballadores afectats pel present Conveni han de gaudir de 35 hores de permís retribuït, o el que proporcionalment els hi correspongui en funció de la jornada contractada, realitzables en un màxim de deu dies a l’any, per assistir a exàmens finals oficials o als que alliberen matèria, amb notificació prèvia per escrit a l’empresa o entitat amb dues setmanes d’antelació.
10. Tot el personal pot demanar fins a quinze (15) dies de permís sense sou en el transcurs d’un any (no podrà ser abans o després de vacances excepte els casos de necessitat justificada). La sol·licitud i concessió d’aquests dies de permís no retribuït haurà de complir en la seva tramitació amb els següents requisits:
    1. El treballador o treballadora indicarà la causa de la sol·licitud del permís i el nombre de dies en què s’estendrà el temps de permís
    2. El treballador o treballadora ha de lliurar la sol·licitud escrita de permís a la direcció de l’empresa o entitat amb una antelació de, almenys, deu (10) dies a la data d’inici del permís.
    3. La sol·licitud de permisos no retribuïts que per motius d’urgent necessitat es demanin pel treballador o treballadora sense poder complir els terminis previstos en aquest article s’abordaran per la direcció de l’empresa o entitat amb caràcter extraordinari.

• Fins a 100 empleats: 15 hores
• De 101 a 250: 20 hores
• De 251 a 500: 30 hores (A Incoop ens trobem en aquesta franja de treballadors/es en plantilla)
• De 501 a 750: 35 hores
• Més de 750 empleats: 40 hores al mes.

1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni o inici de la vida en comú quan es tracti de parelles de fet degudament inscrites al Registre Oficial de la comunitat autònoma on estiguin empadronats. Ho haurà d’avisar amb una antelació mínima de quinze dies.
2. Tres dies en els casos de mort, accident o malalties greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb aquest motiu, el treballador necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, fora de la província, el termini serà de quatre dies.
3. Un dia per trasllat del domicili habitual. Ho haurà d’avisar amb una antelació mínima de quinze dies.
4. Pel temps indispensable per al compliment d’un deure inexcusable, de caràcter públic i personal. Quan el compliment del deure abans referit suposi la impossibilitat de la prestació del treball a causa de més del 20 per 100 de les hores laborals, en un període de tres mesos, podrà passar el centre al treballador afectat a la situació d’excedència forçosa. En cas que el treballador, pel compliment del deure o en l’exercici del càrrec, percebi una indemnització, es descomptarà l’import de la mateixa del salari a què tingués dret al centre.
5. Per realitzar funcions sindicals o de representació del personal als termes establerts legalment.
6. Un dia per casament de familiar fins a segon grau de consanguinitat.
7. Per a l’assistència a consultori mèdic de la Seguretat Social.
8. Per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part per les treballadores embarassades, previ avís i justificació de la necessitat de la seva realització dins de la jornada de treball. Tot el personal podrà sol·licitar fins a quinze dies de permís no retribuït sense sou per any, que haurà de sol·licitar-se amb almenys quinze dies de preavís. Si hi ha un altre treballador gaudint d’aquest permís, l’empresari ha de decidir la conveniència o no de la concessió. Aquests dies de permís no poden ser immediatament anteriors o posteriors a les dates de vacances.

1. Tres dies laborables en cas de naixement d’un fill/a o a l’arribada del o la menor adoptat o acollit a la llar familiar en el cas d’adopció o acolliment. En el cas de part, adopció o acolliment múltiple, la durada del permís s’amplia a cinc dies si es tracta de dos fills i a set dies si en són tres o més.
2. Tres dies en els casos d’accident, hospitalització, intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, malaltia greu o defunció de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan, amb tal motiu, el treballador necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini serà de quatre dies.
3. Quinze dies per matrimoni o inici de vida en comú dels treballadors i treballadores, amb independència de la seva orientació sexual, que es podran gaudir dins del termini d’un any des de la data del registre. Caldrà demostrar aquest inici de vida en comú, mitjançant el full certificat d’unions civils dels ajuntaments que en disposin, o acta notarial o registre de parelles de fet corresponent.
4. Dos dies per trasllat del domicili habitual.
5. Pel temps indispensable, per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i personal, comprès l’exercici del sufragi actiu. Quan consti en una norma legal o convencional un període determinat, s’estarà al que aquesta disposi quant a durada de l’absència i a la seva compensació econòmica.
6. Pel temps necessari per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part.
7. En els casos d’adopció o acolliment, per a l’assistència a les preceptives sessions d’informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d’idoneïtat, sempre, en tots els casos, que coincideixin amb la jornada de treball.
8. Els treballadors i treballadores afectats pel present Conveni han de gaudir, per a cada any complet de servei, de 24 hores de permís per assumptes propis, o el que proporcionalment els hi correspongui en funció de la jornada contractada, realitzables en un màxim de cinc dies. Aquest permís es comunicarà l’empresa per escrit amb una antelació mínima de cinc dies i no requerirà justificació.
9. Les persones que gaudeixin d’una reducció de jornada pels motius establerts a l’article 45 gaudiran de les 24 hores de permís realitzables en un màxim de cinc dies amb independència del percentatge de reducció que tingui. El personal que ja tingui reconegut un nombre igual o superior de dies o, si escau, hores de permís retribuït per assumptes propis, els conservaran com a condició més avantatjosa i no seran acumulables a les hores establertes en aquest apartat.
10. El personal afectat per aquest Conveni podrà gaudir de tres dies de permís retribuït (equivalent a 24 hores per a la jornada completa o la seva part proporcional a la jornada contractada), amb caràcter recuperable. El gaudiment d’aquests tres dies per assumptes propis requerirà que la persona treballadora els sol·liciti amb la màxima antelació possible, però sempre amb un preavís mínim de cinc dies no podent-se acumular als períodes de vacances. Tanmateix, l’empresa comunicarà a la persona treballadora amb la màxima antelació possible, però sempre amb un preavís mínim de cinc dies el dia a recuperar.

1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni. Tindran dret igualment a aquest permís les unions estables de parella que es constitueixin d’acord amb la normativa de parelles estables recollida al llibre segon del Codi Civil de Catalunya. Aquests dies es podran gaudir, a elecció del treballador, amb posterioritat al fet causant, durant com a màxim dotze mesos després, i acumular al període de vacances, sempre que el/la treballador/a ho demani amb dos mesos d’antelació com a mínim.
2. Quatre dies de lliure disposició al llarg de l’any, considerats a tots els efectes com efectivament treballats. Es gaudiran un per trimestre, excepte acord exprés entre l’empresa i la persona treballadora. Per fer efectiu el gaudi d’aquests quatre dies lliures, se sol·licitaran amb una antelació mínima de set dies a la data del gaudi (excepte casos d’urgent necessitat, en aquest cas l’antelació mínima serà de tres dies), procedint a la seva concessió per part de l’empresa, excepte que per raons organitzatives justificades no es pugui concedir el gaudi en la data sol·licitada, comunicant-li a la persona interessada amb 48 hores d’antelació com a mínim (excepte en casos d’urgent necessitat). En tot cas, el personal gaudirà d’aquests quatre dies, sense necessitat de justificació, abans del 15 de gener de l’any següent. El gaudi d’aquests quatre dies necessitarà un període de treball previ de tres mesos per cada dia de lliure disposició.
3. Tres dies naturals per mort, accident o malaltia greu o hospitalització del cònjuge o parella de fet legalment establerta, i parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
   1. En els casos de malaltia greu que requereixi hospitalització, el gaudi es pot realitzar, inclús de forma fraccionada per dies, mentre duri l’hospitalització. Els dies del dit fraccionament, que s’hauran de comunicar a l’empresa, tindran el mateix caràcter de feiners, descans setmanal o festius que haguessin tingut en el cas que la persona hagués optat per gaudir-los de forma continuada des de l’inici del fet causant. En cas del cònjuge, parella de fet legalment establerta i parents fins al primer grau de consanguinitat o afinitat, per adopció o per acolliment preadoptiu o permanent, s’assimila a hospitalització l’hospitalització domiciliària o cirurgia major ambulatòria, així com les estades a urgències que siguin superiors a 24 hores.
   2. En aquest cas el permís es gaudirà mentre duri l’estada a urgències i tindrà una durada màxima de dos dies. Sempre que el personal necessiti fer un desplaçament, a tal efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, excepte que la distància sigui inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veurà ampliat a dos dies addicionals.
   3. Podran ampliar-se aquests dies descomptant els festius abonables i/o vacances, prèvia sol·licitud del personal.
   4. En el mateix sentit, quan el fet causant hagi succeït fora del territori espanyol i amb una distància mínima de 1000 quilòmetres, i l’afectat sigui el cònjuge, parella de fet legalment establerta o parent de primer grau per consanguinitat o afinitat, els cinc dies de permís es veuran incrementats, prèvia sol·licitud de la persona treballadora, en altres cinc dies més, aquests darrers no retribuïts. En aquest cas, s’haurà de provar complidament el desplaçament realitzat.Tanmateix, tot l’anterior, en els casos d’hospitalització, el permís regulat en el present apartat finalitzarà per alguna de les dues següents causes:
      1. El transcurs de tres dies d’hospitalització sense alta mèdica, o cinc en el seu cas.
      2. L’alta mèdica abans que transcorrin dits 3 dies o 5 en el seu cas.
4. Dos dies naturals en els casos d’intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari, de cònjuge, parella de fet legalment establerta o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
   1. En els casos de repòs domiciliari, l’inici es pot flexibilitzar i el gaudi es pot fer, inclús de forma fraccionada per dies, mentre duri el repòs domiciliari. Els dies d’aquest fraccionament, que s’hauran de comunicar a l’empresa, tindran el mateix caràcter de feiners, descans setmanal o festius que haguessin tingut en el cas que la persona hagués optat per gaudir-los de forma continuada des de l’inici del fet causant.
   2. Sempre que el personal necessiti fer un desplaçament, a tal efecte, fora de la província o de la comunitat autònoma, excepte que la distància sigui inferior a 50 quilòmetres, o per causa realment justificada, el termini es veurà ampliat a dos dies addicionals. Podran ampliar-se aquests dies descomptant els festius abonables i/o vacances, prèvia sol·licitud del personal.
5. Un dia per trasllat del domicili habitual.
6. Pel temps indispensable, per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic o personal, comprès l’exercici del sufragi actiu.
7. Als permisos necessaris per a concórrer a exàmens quan cursi amb regularitat estudis per a la consecució de títols oficials acadèmics o professionals tenint en compte que d’aquests permisos únicament seran retribuïts els corresponents a exàmens eliminatoris. El personal gaudirà d’aquest permís el dia natural en què tingui l’examen, si presta els seus serveis en jornada diürna o vespertina. Si el personal treballa de nit, el permís el gaudirà la nit anterior a l’examen
8. La treballadora embarassada tindrà dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, previ avís a l’empresa i justificació de la necessitat de la seva realització dintre de la jornada laboral. En els casos d’adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, per l’assistència a les preceptives sessions d’informació i preparació i per la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d’idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc durant la jornada de treball.
9. Pel temps indispensable durant tres vegades a l’any per acompanyar al fill/a la filla a consulta mèdica de l’especialista, sempre que l’empresa no hagi procedit a canviar el torn per facilitar aquest acompanyament. La negativa de la persona treballadora a canviar el torn exclou l’existència del permís. J. Els progenitors amb fills amb discapacitat tenen dret a permisos d’absència del lloc de treball remunerats per poder assistir a reunions o visites en els centres educatius especials o sanitaris on rebin suport. El còmput dels permisos per matrimoni, mort d’un familiar, accident, malaltia greu o hospitalització s’iniciaran el primer dia feiner següent al del fet causant quan aquest fet es produeixi en dia festiu o descans setmanal per a la persona treballadora.
10. Llicència per assumptes propis: tres mesos a l’any, computant-se d’una sola vegada o fracció (que en cap cas podrà ser inferior a un més), no coincident amb els mesos de juny, juliol, agost i setembre, sol·licitada amb una antelació de vint dies, excepte casos d’urgent necessitat. Podrà pactar-se entre empresa i personal la pròrroga d’aquest període sense excedir en cap cas dels 6 mesos. Si les circumstàncies assistencials ho permetessin, es podria fer ús d’aquest tipus de permís en el període estival citat anteriorment. Previ avís, justificació i acord amb l’empresa, el personal tindrà dret anualment fins a set dies no retribuïts, per assumptes de caràcter personal no recollits en l’apartat de llicències retribuïdes.

• Acomiadament.
• Finalització de contracte temporal
• Finalització d’un servei, que el Client ja no necessita mantenir actiu.

• Nom i cognom complet.
• El DNI, NIE o Passaport.
• El nom del servei en el qual treballes.
• Indicar el teu darrer dia de feina.

• Conveni del Lleure:
  • Personal Directiu: 2 mesos
  • Personal de gestió i coordinació: 1 mes
  • Personal d’intervenció: 15 dies
  • Personal d’atenció al públic 15 dies
  • Personal d’administració: 15 dies
  • Personal de cuina i serveis generals: 15 dies
• Conveni d’Acció Social:
  • Personal dels grup A i B: dos mesos
  • Personal grup C: un mes
  • Personal grup D: quinze dies.
• Conveni de Gent gran:
  • Grup 1: 2 mesos
  • Grup 2: 1 mes
  • Grup 3: 1 mes
  • Grup 4: 20 dies
  • Grup 5: 15 dies
• Conveni de Centres d’assistència i educació infantil:
  • Totes les categories 15 dies

• La nova empresa, està obligada a subrogar a totes les persones treballadores que faci més de quatre mesos que tenen contracte amb l’empresa sortint. Les que faci menys de quatre mesos poden NO ser subrogades legalment.
• En cas de baixes, absències, excedències han de ser subrogar a totes dues. És a dir, tant a la treballadora que està de baixa, absència i/o excedència, com a la treballadora que està fent la substitució (el contracte de la persona que està fent la substitució ha de tenir un contracte d’interinatge on s’indiqui el nom de la persona que està substituint).
• Un cop es reincorpori el titular del lloc de treball la persona substituta deixarà de treballar.
• L’empresa entrant està obligada a respectar els increments salarials produïts per l’aplicació del Conveni i/o per pactes amb la representació dels treballadors, o amb les pròpies persones treballadores,
• L’empresa entrant. No està obligada a respectar els increments salarials pactats de forma individual dels últims quatre mesos.
• L’empresa entrant ha de subrogar a totes les treballadores amb les mateixa condicions que estaven fins ara, és a dir, mateix horari (jornada directa i jornada indirecta),.., encara que aquesta modificació s’hagi produït en els quatre mesos últims.

• Del primer al tercer dia: baixa no retribuïda
• Del quart al vintè dia:Baixa cobrant el 60% del teu salari/dia
• Del vintiunè dia fins a l’any: baixa cobrant el 75% del teu salari/dia

• Convenis d’Acció Social i Lleure: En els casos d’incapacitat temporal, per malaltia comuna o accident no laboral, i des del primer dia d’inici de la baixa fins que es compleixin quinze dies de baixa, el treballador/a ha de rebre el complement necessari a la prestació d’IT a arribar el 85% de la seva retribució, i des del 16è dia fins al 90è ha de percebre el complement necessari fins a arribar al 100% de la seva retribució. A partir del 90è dia percebrà la retribució salarial que indiqui la seguretat social.
• Conveni centres d’atenció i educació infantil: en cas d’incapacitat temporal i durant els tres primers mesos, s’abonarà al treballador el complement necessari per assolir el 100% del salari mensual del conveni (sou base, CPP i antiguitat). Aquest complement no s’abonarà en pagaments extraordinaris.
• Conveni de Gent Gran: En cas d’incapacitat temporal per accident laboral i/o malaltia professional, l’empresa complementarà la prestació econòmica que el treballador o treballadora percebi de la Seguretat Social fins al 100% del salari, durant els vint-i-un primers dies de baixa.

• En cas de subrogació laboral, no s’extingeix la relació laboral d’aquelles persones que portin més de quatre mesos treballant en el servei.
• La nova empresa ha de mantenir els drets de totes les treballadores i treballadors: salari, tipus de contracte, qualsevol condició especial, antiguitat, etc. Però cal tenir en compte que l’empresa entrant no està obligada a respectar els increments salarials pactats de forma individual dels últims quatre mesos.
• L’empresa sortint ha de passar documentació a la nova empresa per saber de les particularitats de les condicions de cada treballador.
• En cas de baixes, absències, excedències han de ser subrogar a totes dues. És a dir, tant a la treballadora que està de baixa, absència i/o excedència, com a la treballadora que està fent la substitució ( el contracte de la persona que està fent la substitució ha de tenir un contracte d’interinatge, o sigui en el contracte li ha de posar el nom de la persona que està substituint.). Un cop es reincorpori el titular del lloc de treball la persona substituta deixarà de treballar.
• L’empresa entrant està obligada a respectar els increments salarials produïts per l’aplicació del Conveni i/o per pactes amb la representació dels treballadors i aquests siguin anteriors als quatre mesos de la subrogació.
• L’empresa entrant ha de subrogar a totes les treballadores amb les mateixos condicions que estaven fins ara, és a dir, mateix horari ( jornada directa i jornada indirecta).

1. Dades identificatives.
2. Període de liquidació.
3. Devengo o Meritació.
4. Detall de les percepcions salarials.
5. Detall de les percepcions no salarials.
6. Detall de les deduccions.
7. Líquid.
8. Bases de cotització

1. Dades identificatives:Dades de l’empresa: raó social o nom de l’empresari, si és persona física; domicili social de l’empresa; Codi d’Identificació Fiscal (o NIF); Codi de Compte de Cotització de la Seguretat Social (11 dígits). I les dades del treballador: nom i cognoms; DNI, NIE o Passaport; tipus de contracte; número d’afiliació a la Seguretat Social; grup professional corresponent del Conveni Col·lectiu i lloc de treball; grup de cotització del treballador i antiguitat.
2. Període de liquidació: És el període de retribució de la nòmina i els dies treballats per part de l’empleat. En general, és un període d’un mes (per exemple de l’1 al 31 de juliol de 2021). La nòmina pot indicar els 30 dies del mes (independentment de si el mes és de 28 o 31 dies).
3. Devengo o Meritació: Les meritacions són els ingressos bruts obtinguts pel treballador i formats per la suma de percepcions salarials i no salarials. Inclouen les percepcions salarials i les no salarials. Una vegada sumats, sobre el resultat s’apliquen les deduccions, ja que d’aquesta manera es calcula la base de cotització de la Seguretat Social i la base imposable de l’IRPF. Les quanties normalment venen determinades en el Conveni Col·lectiu de l’activitat laboral que s’exerceix, encara que es pot estipular, prèvia negociació amb l’empresa, quanties superiors a les indicades en conveni. El reconeixement dels conceptes extrasalarials depenen de l’experiència o qualificació del treballador o de la competència requerida per a un lloc de treball determinat (complements, plusos, antiguitat, premis o millores).
4. Detall de les percepcions salarials: És el salari brut establert en el Conveni Col·lectiu pel qual es cotitza a la Seguretat Social i forma part de la base imposable per a aplicar l’IRPF. Les percepcions salarials es componen de:
   1. Salari basi. És el salari fixat per a un determinat grup professional en les taules salarials del conveni col·lectiu d’aplicació.
   2. Complements salarials. Són els complements que deriven de l’activitat laboral, per: circumstàncies personals (títols acadèmics, coneixement dels idiomes, formació, antiguitat); lloc de treball (treball per torns, penúria, toxicitat, perillositat o nocturnitat); les primes a la producció per qualitat o quantitat de treball (productivitat, assistència, puntualitat, activitat, hores extraordinàries); per flexibilitat horària (treball en dies festius, disponibilitat horària, dedicació exclusiva); plus de polivalència funcional o complement de disponibilitat funcional; per funció exercida (responsabilitat, posat de superior categoria o d’encarregat); – per la situació o els resultats de l’empresa (participació en beneficis o en capital social, pagues extraordinàries pactades).
   3. Hores extraordinàries. Són les hores de treball que excedeixin de la jornada laboral ordinària per a un treballador a temps complet.
   4. Hores complementàries. Són les que efectuen els treballadors de contracte a temps parcial, que excedeixin en les hores estipulades en el contracte.
   5. Gratificacions extraordinàries. Són les pagues extraordinàries. El treballador té dret a dues gratificacions extraordinàries anuals (Nadal i estiu), encara que el conveni d’aplicació pot establir més. També pot establir-se el seu pagament prorratejat en 12 mensualitats.
   6. Salari en espècie. És la part del salari que es paga a través de productes o serveis que l’empresa disposa per als seus empleats (ús d’habitatge de l’empresa; vals de transport; vehicle d’empresa; tiquets restaurant; vals de guarderia; stock options; formació; telèfon de l’empresa; assegurança mèdica privada; plans de pensions; préstecs amb interès inferior al tipus legal dels diners; plaça de pàrquing, etc.). La valoració de les percepcions en espècie ve determinada pel cost mitjà que suposi per a l’empresa el lliurament del bé, dret o servei.
5. Detall de les percepcions no salarials: són els béns i serveis que rep un treballador per part de l’empresa que no tributen com a salari, ni tenen deducció d’IRPF ni tampoc cotitzen a la Seguretat Social. Entre aquestes percepcions es troben:
   1. Indemnitzacions o suplerts: despeses que el treballador ha hagut d’avançar per a fer el seu treball (transport, dietes, despeses de material o despeses de locomoció).
   2. Prestacions i indemnitzacions a la Seguretat Social: per acomiadament, suspensió o trasllat, despeses pagades per l’empresa per IT o desocupació, etc.
   3. Indemnitzacions per trasllats, suspensions o acomiadaments.
6. Detall de les deduccions: Una vegada calculat el salari brut (suma de les percepcions salarials i extrasalarials), cal restar les deduccions, que són les aportacions del treballador a les cotitzacions a la Seguretat Social i les retencions de l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF). L’empresari assumeix la majoria de la quantia de la cotització (quota patronal) i el treballador un percentatge menor (quota obrera). L’empresa assumeix un 30% de la cotització, i el treballador un 6%, aproximadament. Entre les deduccions que s’apliquen es troben:
   1. Cotitzacions a la Seguretat Social:
      1. Cotització per contingències comunes: 28,90%. Són les cotitzacions que es destinen a cobrir les situacions d’incapacitat temporal o permanent derivades de malaltia comuna, maternitat, paternitat, jubilació i accident no laboral. El 24,10% és a càrrec d’empresa i el 4,80% del treballador.
      2. Desocupació: 7,05%. És la recaptació que està destinada per a la cobertura de desocupació, és a dir, les prestacions i subsidis dels treballadors desocupats. L’empresari cotitza el 5,50% i el treballador el 1,55% (contractació indefinida, contractes indefinits a temps parcial i fixos discontinus, contractació de durada determinada en les modalitats de contractes formatius en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, de relleu, d’interinitat, i contractes realitzats amb treballadors discapacitats), i el 6,70% en contractes temporals per a l’empresa, i el 1,60% per al treballador (contractació de durada determinada a temps complet o parcial).
      3. Formació Professional: 0,70%. Destinada a la formació i reciclatge dels treballadors. Cotitza al 0,60% l’empresa i el 0,10% el treballador.
      4. Fons de Garantia Salarial (FOGASA): 0,20%. És una recaptació destinada a garantir part dels salaris i indemnitzacions en cas d’insolvència, concurs de creditors o fallida de l’empresa. És a càrrec exclusiu de l’empresa.
      5. Cotització per accidents de treball i malalties professionals. El percentatge depèn de les taules de cotització per a cada activitat, de l’ocupació efectiva del treballador o de l’activitat empresarial (CNAE), podent oscil·lar entre el 1,50% per a personal en treballs exclusius d’oficina; el 1,85%, en el comerç al detall; el 3,60%, en activitats de neteja i seguretat, i el 6,70%, en activitats d’alt risc com la construcció.
      6. Cotització addicional per hores extraordinàries: les hores extraordinàries motivades per causa de força major cotitzen el 14% (12% a càrrec de l’empresa i el 2%, a càrrec del treballador). La cotització per la resta de les hores extraordinàries s’efectua segons les regles de les contingències comunes.
   2. Impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF): és l’avançament que correspon contribuir en la Declaració de la Renda de l’any següent. El percentatge de retenció en l’IRPF és variable. El tipus impositiu de l’IRPF correspon a les retribucions rebudes per rendes del treball. Per a aplicar el tipus corresponent, és necessari saber la situació personal (any de naixement, grau de discapacitat si escau); la situació familiar del treballador (estat civil i ingressos del cònjuge, descendents i ascendents) i el tipus del contracte.
   3. Bestreta. La bestreta de nòmina és un dret dels treballadors pel qual aquests poden sol·licitar a l’empresa rebre un avançament del salari. La bestreta de nòmina pot demanar-lo tant el treballador com els seus representants legals. Generalment està regulat en conveni, així com la possibilitat de rebre la bestreta per treball encara no realitzat.
   4. Valor dels productes rebuts en espècie. És la quantitat neta que suposi l’ús de productes i serveis de l’empresa rebuts com a pagament en espècie.
   5. Altres deduccions: per exemple, les quotes sindicals o la devolució de préstecs.
7. Líquid: En l’apartat de líquid a percebre apareix la quantitat que el treballador percebrà com a salari. És l’acció de restar les meritacions menys les deduccions, per a obtenir el salari.
8. Bases de cotització: És la part de la nòmina en la qual l’empresari ha d’indicar la quantia total de la seva cotització a la Seguretat Social. L’any 2015 es va introduir l’obligació d’indicar en la nòmina, la quantia total de la cotització a la Seguretat Social i els percentatges que corresponen al treballador i a l’empresari. D’aquesta manera es pot observar el cost total que suposa a una empresa la contractació d’un treballador.

Dret a la no discriminació Quant a la discriminació per raó sexe, s’inclou el tracte desfavorable dispensat a dones o homes per l’exercici dels drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.

Dret a l’adaptació de jornada per tenir cura de familiars a càrrec: La nova llei amplia la llista de persones per les quals el o la treballadora pot sol·licitar aquesta mesura de conciliació de la vida familiar i laboral. En tots els casos, s’han d’acreditar degudament les circumstàncies per les quals fonamenta la petició, entre d’altres raons destaquem: per raons d’edat, accident o malaltia la persona no pugui valer-se per si mateixa. En concret les persones són:

• Fills o filles majors de 12 anys,
• El o la  cònjuge o parella de fet.
• Familiars per consanguinitat fins al segon grau, així com d’altres persones dependents que convisquin en el mateix domicili.
• Reducció de jornada per als qui requereixin encarregar-se de la cura directa d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat del cònjuge o parella de fet, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, sempre que no existissin familiars per consanguinitat directa fins al segon grau.
• S’amplia el dret a la reducció de jornada per a la cura de fills o persones a càrrec amb discapacitat que siguin menors de 26 anys i que tinguin càncer o una altra malaltia greu, quan el grau de discapacitat superi el 65%, sempre que aquesta condició s’acrediti abans de complir els 23 anys.

Permisos retribuïts per a absentar-se del treball: Ampliacions o nous permisos:

• 15 dies naturals en cas de matrimoni o Registre de parella de fet;
• 5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d’aquella.
• 2 dies per la defunció del cònjuge o parella de fet, o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per tal motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini s’ampliarà en 2 dies.
• 4 dies per a absentar-se del treball per causa de força major, quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata. Aquestes hores d’absència han de ser retribuïdes quan no sobrepassin 4 dies a l’any (conforme al que s’estableix en conveni col·lectiu o en acord entre l’empresa i la RLT). El motiu d’absència ha de ser acreditat.